CLEVER LITTLE BAG – PUMA y la responsabilidad corporativa

Estamos rodeados de millones de cajas de zapatos que suponen un gasto muy grande por lo que Puma comenzó a buscar modos de cambiar sus cajas de zapatos.

Tras 21 meses de trabajo y búsqueda de soluciones, el diseñador Yves Behar y un acuerdo con Fuseproyect encontraron la solución. La nueva caja-bolsa de zapatos reduce un 65% el uso de cartón en las cajas de zapato convencionales, sino que no necesita ensamblaje. Al reducir cartón se ahorra el gasto de 8500 toneladas de papel, 20 millones de megajulios en electricidad, 1 millón de litros de agua y también se reduce el dióxido de carbono en 10000 toneladas.

Consiste en un cartón dentro de una bolsa de lana, que hace a la vez la función de caja y de bolsa. No sólo prescinden de esto, sino que también eliminan el papel de seda en la que venían las zapatillas y próximamente eliminará de todas sus tiendas las bolsas de plástico tradicionales por unas de pet reciclado.

Como todo conlleva un proceso de adaptación, tendremos que esperar hasta mediados de 2011 para ver todas las Puma dentro de la Clever Little Bag.

Esto no solo hace que cambie el negocio, sino que es posible que un día haga que cambie la industria y contribuya a un mundo mejor. Puma se ha tomado muy enserio la RESPONSABILIDAD CORPORATIVA, algo que últimamente todas las empresas intentan explotar, y con este sistema de empacado de zapatillas Puma no sólo ha conseguido que veamos lo muy en serio que se toma la responsabilidad corporativa, sino que ha ido más allá, como se dice anteriormente, mediante la eliminación de las bolsas de plástico de todas sus tiendas.

Nota: la responsabilidad social corporativa consiste en la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor añadido.

CULTURAS CERRADAS AL CAMBIO

En ocasiones existen empresas en las que no es la propia empresa la que rechaza la introducción de innovaciones, sino que es el personal el que cuando la empresa trata de incorporar una nueva metodología para la evaluación del desempeño, hasta ingresar en un proceso de certificación en normas de calidad suele verlo como algo que viene a sumarse a la larga lista de tareas y responsabilidades que tienen que hacer y por lo tanto causa molestias, frustración y agobio, que muchas veces llevan a los colaboradores a participar  de las nuevas propuestas por obligación o porque hay que cumplir con un trámite que ha sido impuesto desde las altas esferas y no necesariamente desde una posición de compromiso, proactividad y trabajo en equipo, como debería ser.

Así lo que se consigue es que tanto empresario como trabajadores se autoculpan por la falta de motivación y participación positiva ante las nuevas medidas.

En ocasiones los trabajadores alegan que las nuevas metodologías que se intentan implantar tienen baja efectividad o cualquier otra cosa.
Por lo tanto la empresa tiene que tomar en cuenta una serie de cuestiones para que el impacto en el personal sea el menor posible para así poder alcanzar resultados positivos que apunten a modificar de manera importante y positiva los niveles de productividad de la empresa así como el mantenimiento del clima laboral dentro de la organización.
Esto se consigue mediante la dedicación del tiempo y recursos necesarios en realizar una tarea de educación al personal, respecto a los nuevos cambios o propuestas que se quieren implementar.
La forma más radical de hacerlo es implementándola directamente sin antes educar a la gente acerca de lo nuevo que se quiere hacer, obviamente, eso es un grave error.
Educar a la gente acerca de una nueva propuesta, cualquiera sea esta, implica responderse a las siguientes preguntas y transmitir las respuestas que se generen de las mismas, a todo el personal.
¿Qué vamos a hacer? ¿Para qué vamos a hacer esto? ¿Cómo se relaciona con los objetivos, estrategias, políticas y valores de la organización? ¿Para qué nos va a servir? ¿Cuáles son los beneficios que me va a aportar tanto individual como colectivamente? ¿Cómo funciona y qué debo hacer? ¿Cómo me voy a dar cuenta de que está funcionando? ¿A quién debo acudir para recibir guía, asesoramiento y retroalimentación? ¿En qué otras empresas, ciudades, países se está aplicando esto y cuáles son los resultados que se están produciendo?
Responder a todas estas preguntas aumenta las probabilidades de fracaso y por lo tanto de que se alcancen los objetivos que llevaron en un inicio a querer implementar una nueva metodología, tecnología, o sistema de calidad.

La mejor manera es hacer que la gente que trabaja en una organización se involucre y comprometa con los cambios y propuestas nuevas desde una posición de acuerdos en los que ellos también están involucrados participando antes que meras imposiciones a las cuales tienen que sujetarse. Por lo tanto, que ellos se vean involucrados en esos cambios y puedan opinar acerca de ellos, es lo más importante para poder triunfar con la implantación de las nuevas metodologías.

(Fuente: conclusiones propias sobre un artículo de http://www.revistalideres.ec)

ORGANIZACIONES IDIOTAS VS ORGANIZACIONES INTELIGENTES – Juan Carrión

Este libro plantea una serie de cuestiones:

¿Por qué la gente “supuestamente inteligente” se comporta de manera idiota?

¿Qué hace fracasar a la inteligencia?

En muchas ocasiones esto ocurre por nuestra incapacidad para reflexionar y porque nos dejamos llevar.

LA INTELIGENCIA Y LA IDIOTEZ ORGANIZATIVA

Las organizaciones deben innovar y reinventarse constantemente. Un gran error es creerse los mejores y tener prepotencia. Hay que colaborar internamente para conseguir metas comunes, puesto que se pone la creatividad de forma colectiva y se avanza más.

El objetivo de las organizaciones inteligentes debe ser el éxito sostenido en el mercado y la felicidad de sus miembros, ya que la insatisfacción de los empleados se acaba viendo reflejada en los clientes.

Es  necesario aprovechar la inteligencia de los empleados dejándoles hacer y no diciéndoles constantemente lo que tienen que hacer.

EL APRENDIZAJE COMO PILAR DE LA INTELIGENCIA ORGANIZATIVA

Hay que generar un aprendizaje continuo y utilizar lo aprendido para cambiar y reinventarse constantemente.

Las organizaciones idiotas sin embargo cometen el error de pensar que alguien que ha estado 20 años en una empresa realizando lo mismo sin cambios es mejor que alguien que con 5 años ha realizado aportaciones innovadoras.

También hay que saber detectar los cambios lentos y graduales para poder actuar, puesto que sino se crean barreras que dificultan el cambio dentro de la empresa.

Contra esto existen unos antídotos:

–          El dominio personal: es decir, primero tienes que conocerte a ti mismo.

–          Los modelos mentales: nos hemos creado unos prejuicios, supersticiones, etc. que nos hacen ver el mundo de una manera concreta e interpretarlo así.

–          La construcción de una visión compartida: hay que crearse unas metas y valores compartidos, sin olvidar compartirlos con los empleados.

–          El aprendizaje en equipo: esto es la coordinación entre los empleados para obtener resultados extraordinarios. El equipo debe aprender para que las organizaciones aprendan.

–          El pensamiento sistemático: las situaciones se tienen que entender dentro de una totalidad y no pensar que todo tiene una causa simple y local.

LAS INTELIGENCIAS ORGANIZATIVAS

En las organizaciones existen muchos tipos de inteligencia interrelacionadas entre si, y en equilibrio, por lo que el fallo de una puede provocar la caída de las demás. Por ejemplo: inteligencia competitiva, cultural, existencial, estratégica etc.

LA INTELIGENCIA EXISTENCIAL

Primero es necesario conocerse a uno mismo, incluso mejor que a los demás. Esto puede llegar a ser un arma muy poderosa combinado con una actuación inteligente. En paralelo a esto se plantea la siguiente pregunta: ¿Cuál es la esencia de nuestro negocio y cual queremos que sea? Hay que hacer un autoanálisis de la empresa y no crear falsas imágenes, puesto que si somos buenos en un sector, no podemos creer que lo somos en todos.

Pero no solo basta con esto, también hay que conocer los sentimientos colectivos, de toda la organización, de los empleados, etc.

LA INTELIGENCIA COMPETITIVA

Es muy importante que la empresa conozca el entorno que le rodea, las oportunidades y las amenazas que tiene, pero hay que tener cuidado ya que este entorno es muy cambiante. Los cambios que pueden existir son: la globalización, cambios tecnológicos, sociales y demográficos, etc.

Conociendo y analizando el entorno se pueden evitar muchos problemas y errores.

Un ejemplo de este entorno cambiante es el caso de las televisiones de plasma, aunque la gente las lleva comprando un par de años, ya existían desde hace mucho, pero ¿Por qué no se empezaron a vender antes? Pues porque había tantos modelos ya fabricados de la televisión antigua que tenían que darle salida de algún modo. Esto refleja que los cambios son muy rápidos, en este caso tecnológicos y hay que saber enfrentarse a ellos y no pensar que porque algo va bien, eso va a seguir así por siempre, como es el caso del modelo de televisión antiguo.

LA INTELIGENCIA ESTRATÉGICA

Es la capacidad de una empresa de conseguir ventajas competitivas, es decir, innovar.

Es un proceso que no se puede plantear a largo plazo ya que las necesidades y los mercados cambian constantemente.

Este proceso consiste en decidir los productos con los que se va a competir, determinar los mercados y definir las sinergias internas que se van a producir, en definitiva, son decisiones muy importantes. Esto se puede realizar mediante estrategias muy diversas.

Las organizaciones idiotas suelen realizar estrategias inalcanzables, intentar repetir estrategias, no emplear ninguna estrategia, etc.

LA INTELIGENCIA IDEALISTA: EN BUSCA DEL LIDERAZGO INTELIGENTE

Para llegar a objetivos estratégicos inteligentes hay que emplear el liderazgo, esto es, influir en las actitudes, opiniones y decisiones de otros para que colaboren voluntariamente, esto no es lo mismo que dirigir.

El líder tiene que ser carismático, animar a los empleados a ejecutar la visión de la empresa y motivarles. Tienen que orientar, perdonar los errores debidos a la experimentación, deben formar a las personas y tratarlas personalmente. Para llegar a esto hay que evitar la ambición desmedida, el ego enfermo, la búsqueda enfermiza de poder, la maldad y la violencia, etc. porque sino se convierten en organizaciones idiotas y los ”líderes” en jefes malvados, psicópatas, etc.

LA INTELIGENCIA CULTURAL

Existen organizaciones con culturas más inteligentes que otras. Las inteligentes se adaptan al cambio constante mientras que las idiotas no soportan estos cambios, puesto que no son capaces de desaprender y volver a aprender.

¿Qué es una idiotez de la inteligencia cultural? Es pensar que el tiempo es eterno, que no se equivocan, que lo saben todo, que hacen del trabajo una cárcel rígida, etc. Esto desemboca en fracaso.

LA INTELIGENCIA CONFIGURATIVA

Esta inteligencia determina el funcionamiento interno de la empresa. Actualmente existen nuevas formas de asociación, como es el caso de las organizaciones virtuales .

Los errores que se pueden cometer respecto a la forma de configurar estas organizaciones es creando jerarquías complejas, estructuras burocráticas, realización excesiva de reuniones, obsesión con la política, no admitir cambios, etc.

Nadie pone en duda que Google es uno de los mejores lugares para trabajar, no solo por la decoración y la cantidad de espacios que tienen para el ocio sino porque los empleados se pueden llevar sus hijos o mascotas al trabajo. De este modo se produce una conciliación entre el trabajo y la familia, manteniendo a los trabajadores más motivados, lo que hace que aumente la productividad.

LA INTELIGENCIA HUMANISTA

Para obtener ventajas competitivas es necesario tener personal con talento, por lo que la empresa tiene que atraer este talento. Este talento se atrae cando se demuestra que va a ser apreciado. Es muy importante formar a los empleados y motivarlos para que haya comunicación en la organización, obteniendo como resultado aumento del rendimiento.

Las organizaciones idiotas no saben identificar este talento y explotan a los trabajadores, premiando a los que pasan más tiempo en la empresa fuera del horario, en vez de premiar por objetivos. Todo esto puede desembocar en patologías humanas muy graves.

Hace unos años salía un artículo en el periódico la razón que se titulaba: la batalla por el talento, en el se hablaba de cómo las empresas punteras, como Google, se disputan atraer a sus filas a los mejores. Por ejemplo en Google buscan personas muy creativas e innovadoras, que tengan intereses más alla de los profesionales y que disfruten de otras actividades.

LA INTELIGENCIA RELACIONAL

Consiste en la capacidad de la organización para crear relaciones de alto valor tanto dentro (interna) como fuera (externa) de la empresa.

Mediante estas relaciones se puede alcanzar la inteligencia organizativa, habiendo comunicación entre personas y colaborando en el entorno, es decir, compartiendo conocimiento dentro de la organización, por ejemplo, mediante la tecnología (redes sociales)

Un análisis publicado por la Universidad de Melbourne concluye que las personas que navegan por redes sociales durante su jornada de trabajo incrementan en un 9% su rendimiento laboral.

También debe haber cooperación, confianza y cohesión.

Las idioteces que hacen las organizaciones son la sumisión total, evitar las relaciones entre las personas, evaluar al personal, realización de modelos que fomentan las confrontaciones internas, el egoísmo, la maldad, etc.

Con respecto al exterior, es decir, con otras empresas, hay que crear entornos colaborativos y no tenerlos como enemigos, porque en las empresas no es necesario que uno gane para que otro pierda, pueden ganar los dos mediante la realización de cooperaciones, alianzas, etc.

Pero esto es algo que normalmente crea desconfianza y suele llevar al fracaso.

LA INTELIGENCIA TECNOLÓGICA

Desde la aparición de las primeras máquinas ha habido detractores y gente a favor de ellas.

Con la inteligencia tecnológica las empresas pueden sustentar su competitividad, disponiendo de la tecnología adecuada como por ejemplo: el e-business, los sistemas ERP, CRM, PRM etc.

Las organizaciones idiotas comprar tecnología para luego no usarla y otras se piensan que es algo mágico que funciona solo y puede solucionar todos los problemas.

(Fuente: libro organizaciones idiotas vs. Organizaciones inteligentes de Juan Carrión y elaboración propia)